Суммированный учёт рабочего времени – это особый способ, используемый для подсчёта отработанного времени на тех производственных участках, где в силу беспристрастных обстоятельств нереально организовать трудовые дела таковым образом, чтоб соблюдалась обычная норма ровно по длительности рабочего денька либо недельки. Напомним, ровно по нормам Трудового Кодекса РФ (ТК) обычная продолжительность рабочей недельки не обязана превосходить 40 ч. (в личных вариантах 36, 35 и 24 ч.), т.е. подразумевается, что сотрудник отрабатывает любой денек ровно по Восьмой ч., но всё остальное время отдыхает.
Для главный массы маленьких компаний, экономных учреждений, денежных компаний и остальных схожих организаций эта норма является естественной, но достаточно нередко встречаются ситуации, в своё время это положение соблюсти не удаётся. К примеру, оператор сборочного потока трудится 10 часов в день ровно по графику «два через два». ТК РФ допускает компанию труда таковым образом, но тут даже без подготовительных вычислений становится разумеется, что выдержать обычную норму (40 ч. в недельку и Восьмой ч. в денек) нереально.
Если же гласить коротко, то длительность рабочего денька, также как сумма отработанных часов за недельку, выходит за базисные рамки при:
- скользящем графике;
- сменном графике;
- вахтовом способе работы;
- нередких дежурствах.
Для всех схожих ситуаций законодатель точно и советует применять суммированный учёт рабочего времени, ровно по правилам которого норма рабочих часов определяется не для недельки, но на наиболее длительный период – месяц, квартал либо год.
Порядок ведения суммированного учёта
1-ое, что должен создать работодатель при приёме работника на участок с необычными критериями труда, так это закрепить в трудовом договоре норму о суммированном учёте. Если же этого не создать, сотрудник через трибунал сумеет взыскать с организации очень солидные суммы за каждодневные переработки, при всем этом трудовая инспекция начислит большие штрафы и даже может остановить работу компании на срок до три месяцев.
Это правило распространяется на вариант, в своё время сотрудника переводят с участка со обычным рабочим графиком на новейшую должность, попадающую подо суммарный учёт. В этом случае работодатель должен официально уведомить работника о конфигурациях за два месяца до внесения фактических корректировок в трудовой контракт.
До этого чем перебегать к общим правилам и отдельным тонкостям суммированного учёта, составим маленькую обобщённую памятку-инструкцию, правилами которой следует управляться при найме либо переводе служащих на режимы с необычным графиком:
- поначалу работодатель составляет соответственный приказ;
- сразу с сиим утверждается перечень специальностей и должностей, подпадающих подо действие приказа;
- потом все сотрудники, подпадающие подо новейший порядок, за два месяца до вступления конфигураций в силу уведомляются подо роспись (это принципиально, так как лишь так работодатель защищает себя от штрафов);
- дальше разрабатывается график работы, определяется учётный период и рассчитываются нормы, вся эта информация доводится до всякого сотрудника;
- На крайнем шаге вносятся определенные конфигурации в трудовой контракт либо заключаются новейшие договоры с отдельными работниками, если же так проще организовать переход на обновлённый порядок.
Расчёт нормы
Норма рабочих часов для наёмного персонала при суммированном учёте рассчитывается исходя изо табельного фонда на месяц, квартал либо год (на вредных производствах действует ограничение – учётный период не может быть больше 1-го квартала). Потом изо данной для нас величины отнимается каждогодний (либо учебный) отпуск, также периоды, в своё время человек находился на больничном либо был освобождён от обязательств ровно по почтительным причинам.
Разглядим пример расчёта нормы. Столяров Если.Если., 30-ти лет, не имеющий инвалидности, трудится ровно по скользящему графику «два через два» ровно по 10 часов. Условия труда – обыденные. В феврале 2019 года он был в оплачиваемом отпуске с 01.02 ровно по 14.02 включительно. Организация избрала квартальный учётный период. Нужно высчитать норму рабочих часов для этого сотрудника.
На первом шаге по конечным итогам учётного периода (1-ый квартал 2019 года) открываем производственный календарь и вычисляем табельный фонд рабочего времени для Столярова Если.Если. Так как он не инвалид и не занят на вредном изготовлении, для него будут животрепещущи числа ровно по 40-часовой недельке.
Читайте также! Новейшие коды в платежных поручениях на заработную плату в 2020 году
Всего
Январь
Февраль
Март
90
31
28
31
57
17
20
20
33
14
8
11
454
136
159
159
Смотрим в таблицу. В I квартале было 57 будних дней, но табельный фонд составил 454 ч. рабочего времени. Это базисная норма. Дальше изо неё нужно отнять время, в течение которого Столяров не был должен делать свои функции.
Потому что Столяров Если. Если. не болел и не освобождался от работы в связи с выполнением общественно важных функций, исключить будет нужно лишь деньки отпуска, которые выпали на будни. В период с 1.02 ровно по 14.02 их было 10.
Соответственно, норма рабочего времени на 1-ый квартал для Столярова Если.Если. выходит: 454 – 8*10 = 374 часа. Конкретно столько ему нужно было отработать по конечным итогам января, февраля и марта в совокупы.
Суммированный учёт и празднички
Достаточно нередко предпосылкой ошибок при суммированном учёте рабочего времени и оплате труда стают выходные и празднички. По сути тут нет ничего сложного, довольно уяснить два обычных правила:
Плата переработок при суммированном учёте
В ТК РФ порядок оплаты переработок сверх нормы рабочего времени при суммированном учёте никак не комментируется, потому в этом случае нужно управляться общими нормами, которые действуют при расчёте оплаты за «сверхурочку». Напомним, согласно ст. 152 ТК РФ, 1-ые два часа, переработанные выше нормы, оплачиваются в полуторном размере, но остальное время учитывается ровно по двойной ставке, при всем этом на сверхурочную работу в выходные и празднички данное правило не распространяется.
Читайте также! Новейшие формы извещений о работниках-иностранцах с 9 сентября 2019
Отсюда вытекает логичное допущение, что общую переработку при суммированном учёте следует пропорционально распределить на число календарных рабочих дней в учётном периоде, и уже исходя изо каждодневных характеристик рассчитывать оплату за сверхурочные.
Разглядим пример расчета. Если же Сидоров П.И. отработал в первом квартале 500 часов, но норма рабочего времени на данный период для него составляет 454 часа, выходит, что:
- общая переработка за квартал равна 46 часам;
- каждодневное сверхурочное время определяется делением 46 ч. на 57 будних календарных дней в I квартале — выходит 0,Восьмой часа на денек;
- плата за сверхурочные рассчитывается повышением базисной ставки в 1,Пятого раза, потому что средняя переработка за любой денек не превосходила Два часов.
Вправду, ранее таковой порядок применять можно было, так как на него прямо указывали нормы работающего Постановления Госкомитета СССР от 30 мая 1985 г. №162/12-5, при всем этом 15 октября 2012 г. Верховный Трибунал РФ своим решением за номером АКПИ12-1068 даже отказал признать данный документ недействительным. Повторим, так было ранее, но всё абсолютно поменялось далее 10 мая 2017 г., в своё время Минтруда издало приказ №415, отменяющий ряд работающих ранее нормативных актов СССР, посреди которых очутилось и упомянутое выше постановление.
Сейчас при расчёте сверхурочных при суммированном учёте кадровикам необходимо исходить изо представления Минтруда, согласно которому 1-ые Два часа от общей переработки оплачиваются в 1,Пятого размере, но всё остальное время в двойном.
Это означает, что в примере с Сидоровым П.И. Два часа переработки работодатель должен произвести оплату ровно по полуторной ставке, но другие 44 часа ровно по двойной. На практике таковой подход приводит к безосновательному повышению расходов на оплату труда, но попытка начислить сверхурочные ровно по старенькой схеме, работающей до 2017 года, в 2019 году обернётся судами и штрафами.
Недоработка при суммированном учёте
Недоработка – это ситуация, в своё время работник отработал меньше времени, чем предугадывает его персональная норма. Если же это вышло ровно по вине самого сотрудника (прогул, брак, поломка оборудования, отпуск за собственный счёт и т.д.), здесь всё понятно – никаких компенсаций ему запрещается.
Совершенно по другому обстоят дела, в своё время недоработка появилась ровно по вине работодателя. Так как в этом случае грубо нарушаются права сотрудника (он обязан ожидать разрешения негативной ситуации, вызванной непрофессионализмом управления, хотя был в силах бы применять это время с полезностью), организация (либо ИП) обязана восполнить ему утраченный заработок. В рамках данного сценария пропущенное время оплачивается ровно по ставке, рассчитанной исходя изо среднего часового заработка сотрудника за практически переработанные часы в расчётном периоде.
Если же же недоработка спровоцирована наружными факторами (неодолимой силой), не зависящими от работодателя либо работника (к примеру, стихийным бедствием), время такового простоя также оплачивается, но ровно по ставке, равной 2/три от обычной «сделки» либо оклада.
Принципиальная деталь – достаточно нередко работодатели пробуют задним числом замаскировать недоработку режимом неполного рабочего денька, потому что в этом случае не требуется восполнить доп свободное время сотрудника. Это грубое нарушение, и оно просто выявляется, так как перевод на неполный денек просит согласия работника.